ごきげんいかがですか。
むねやんです。

今回は年次有給休暇と労働者の権利についてのお話です。

有給取得に理由は必要なのか?

先日、フォロワーのさんがこんなことをTwitterでつぶやいておられました。


分かりますー。
こういうのってあよくありますよね。

年休消化に限らず、有給を取得するときに上司に休む理由を説明する、もしくは説明を求められるってやつ。

休むときの理由も
「いやー、家族と旅行でも行こうとおもって。」
っていうと何となくカドが立つから
「ちょっと親戚の集まりが・・・。」
とか
「妻が仕事で私が子供の面倒を見なくては・・・。」
とか、「本当は仕事に来るべきなんだけど、やむを得ず休んでる」感をアピールしなくてはいけないっていうね。

でもこれって必要なやりとりなんでしょうか?
有給は「家でダラダラしたい。」っていう理由で取得しちゃいけないんでしょうか?

今回はその辺りについてまとめてみました。

有給の付与は事業所の義務である

有給について、労働基準法第39条では以下のように記述しています。

第三十九条 (年次有給休暇)
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

つまり雇用契約を負った労働者が所要の条件を満たしているのであれば、事業所は労働者に対して有給休暇を取得できる権利を与えなければなりません。
有給は雇用形態にかかわらず,一定の要件を満たすすべての労働者に与えられます。
当然、パートタイム労働者などにも年次有給休暇はあります。

一定の要件を満たした被雇用者に対して有給を付与するのは事業者の義務です。
従って「会社が社員に対して有給を与えて”やっている”んだ。」とかいう恩着せがましい解釈は間違っていますし、真に受ける必要はありません。
当然「ウチの会社には有給がない。(もしくは異常に少ない。)」という企業は労基法に違反しています。

有給は「労働者の権利」であり、法によって保障されているものであることを認識しておきましょう。

有給についてよくある誤解

具体的には、以下のようにな点を知っておきましょう。

有給取得のための理由は不要

年次有給休暇の利用目的によって、その取得を制限することはできません。

有給は法律上、以下のように定められています。

有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のこと

つまり、有給休暇は「心身を休ませるため。」などの主観的な理由で取得しても何ら問題がありません。
いやそもそも、有給取得のための理由を事業所に報告する必要もないのです。
何故なら、いかなる理由であろうと事業所は利用目的を理由に取得を拒否してはならないからです。

「サッカーワールドカップが見たいんで~。」なんて理由で有給を取得しても全然OKです。
申請書に取得理由欄があるのであれば「私用」で構いません。

有給は労働者が自由に取得できる

労働者から年次有給休暇の請求があった場合、事業所は原則としてこれを拒むことはできません。

ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、事業所はこれを他の時期に変更することができます。

労働基準法第三十九条第五項(時季変更権)
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

しかし時季変更権はあくまで「取得時期の変更」です。
労働者の年次有給休暇の取得を拒否するのではなく、あくまでも他の日に変更してもらう権利ですので、事業所は代わりの日に有給が取得できるよう配慮しなくれはいけません。

また時季変更権も、「一度に多くの社員が休暇を取得して事業運営がままならない。」とか「その労働者が休暇を取得することで重要な業務ができなくなる。」などの事態が起きる場合に限られます。
ですので、単に「忙しい。」とか「人手が足りない。」などの通年起こりうる理由は、公共性の高い事業や事業に著しい損益を与える特殊なケースを除き、請求を拒否することはできません。
ましてや
「自分だけ休んで、他の社員に迷惑がかかるとは思わんのか?」
などの圧力をかけるパワハラ行為は言語道断です。

ですから間違っても


などということをしてはいけません。
いくら公務員は労基法の適応外だとはいえ、それに準じた対応はしなければいけないと考えます。



また「休みと取っちゃうと同僚に迷惑がかかるから・・。」といった忖度はお門違いです。
それは事業所側、管理職側の責任であって、運営責任にない平社員には関係のない話だからです。
そこをどうにか調整するのは、管理職手当をもらっている人のお仕事です。

有給取得によって人事評価等を下げてはならない

労基法附則では以下のように定められています。

第百三十六条  
使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

よって、事業所は労働者が年次有給休暇を取得したことによって、有給の取得を理由に賃金を減らしたりしてはならず、また人事評価を下げたり、左遷させたり、不当な業務を押しつけたりしてはいけません。
こちらのサイトに参考となる判例がありますので、興味のある方はご覧になってください。
判決は当然、労働者側の勝訴となっております。
有給休暇の取得妨害

自分の身は自分で守ろう

さて、むねやんは以前からこの資本主義社会において「労働者」階級がいかに不利な立場なのかということを唱えてきました。


「労働者」は常に強い立場の者から搾取されやすい状況にあります。
ですので、私は投資を通じてその不利な状況から脱却する、もしくは少しでも状況を改善しないといつまでも苦労するばかりだと考えています。
つまりは、安全保障を社会や状況に依存せず、自分の身は自分で守るべきだということです。

今回の「有給」についてのお話は、投資や経済の話とは違いますが、自分の身は自分で守るという点では同じだと考えます。

年次有給休暇は、法律で定められた「労働者の権利」です。
しかしその内容や本質を、労働者も事業者(または上司)もどちらも理解できていないので「理由がないと有給は取れない。」とか「有給を取ると周囲から非難される。」などという素っ頓狂な考えが一般化してしまっているのです。

「有給取得=悪」では断じてありません!

そりゃあ、いくら権利で保障されているからと言ってそんな無茶な請求は現実的に難しいですよ。
実際、新年度始まって早々に連続20日の有給を取得されたら、上司はおろか同僚にだっていい顔はされないと思います。

しかし人間関係はともかくとして、法律上は全く問題はありません。
もし、請求を拒否したことで訴訟を起こして場合、特殊な事情がない限りは原告側が勝つ可能性は高いです。



私がお伝えしたいことは、原理・原則はちゃんと理解しておきましょうね、ってことです。
あくまで正しいことをしているのは自分であり、相手が立場を利用して不当な言動や圧力をかけてきた場合、いざとなればそれに対して闘う心構えをしておくべきだと思います。
実際に訴訟までいかなくとも良いですし、なるべくなら穏便にすましたいところですが、こういう原理・原則を理解しておかないと相手に言いように言われて精神的に削られたり、間違ったことが正しいものだと洗脳されてしまう恐れがあります。

これもひとつの「搾取」のカタチです。
あなたは今も不当に搾取されているかもしれないのです。

本来、年次有給休暇の付与は、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労の回復や、ゆとりある生活を送らせることを目的とした労働者の権利です。
会社の立場や同僚との関係性を壊せないため、有給取得が難しい人が多くおられることは重々承知しておりますが、このまま一方的に搾取されたりパワハラを受けたりするのも面白くないとは思いませんか?
自己の身体的または精神的に不当な搾取をされないためにも、今回ご紹介した年次有給休暇について理解を含めて、いざというときの心構えを作っておきましょう。

はるやんはるやん

因みに、去年の有給取得率100%だったむねやんから一言どうぞ


むねやんむねやん

冷たい視線?でもそんなの関係ネエェェ!!

まとめ

  • 有給は労働者の権利であり、原則、自由に取得してよい
  • 取得が難しい状況であっても、自分の立場と意志はしっかりと持とう
  • 不当な搾取や洗脳には気を付けよう

Ate breve! Obrigado!

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